人才流失參考文獻(xiàn)（人才流失參考文獻(xiàn)帶作者近5年）
本文目錄一覽：
- 1、誰有.淺析當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因和對策的參考文獻(xiàn)?
- 2、企業(yè)人才管理論文
- 3、民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析及對策研究的最近幾年的參考文獻(xiàn)有哪些
誰有.淺析當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因和對策的參考文獻(xiàn)?
[3]周宇.長沙中小IT企業(yè)人才流失的因素分析與對策研究[D].導(dǎo)師：馬躍如.：中南大學(xué)，2007 摘要： 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。
具體歸結(jié)起來，造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn)：人力資源觀念落后。
國有企業(yè)人才流失的原因 盡管企業(yè)的經(jīng)營范圍不同，但是人才流失卻是每個(gè)企業(yè)都存在的問題，具體歸結(jié)起來有以下三個(gè)方面的因素： (一)企業(yè)外部因素 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素。目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強(qiáng)度下，收入差別也很大。
HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。
人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。
企業(yè)人才管理論文
企業(yè)人才管理論文1 摘要： 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲瞬艣Q定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。而現(xiàn)在許多國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。
中小企業(yè)的特點(diǎn)是規(guī)模小、競爭力弱、生產(chǎn)效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業(yè)在用人時(shí)更多的會考慮人才的實(shí)用性特點(diǎn)，考察其能夠?yàn)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)率。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代 企業(yè)管理 的核心。在一個(gè)企業(yè)中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就是人力資源的管理。
但是很多的企業(yè)并沒有充分意識到這個(gè)問題的重要性，當(dāng)前的一些企業(yè)仍然堅(jiān)持獨(dú)立的 企業(yè)戰(zhàn)略 ，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個(gè)輔佐的位置。 不充分的人才培訓(xùn)。
建筑企業(yè)人才管理建設(shè)的必要性 現(xiàn)如今，建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。盡管如此，我們也應(yīng)該意識到我國建筑業(yè)的發(fā)展相較于發(fā)達(dá)國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業(yè)人才管理情況分析，如何防止人才流失已經(jīng)成為我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重點(diǎn)問題。
民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析及對策研究的最近幾年的參考文獻(xiàn)有哪些
在民營企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿。績效考核工作要做到公平、公正，避免員工對薪酬不公平的不滿。 (二)營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長 建立學(xué)習(xí)型組織。
高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。
民營企業(yè)中人才流失現(xiàn)象較為普遍在民營企業(yè)當(dāng)中，我們經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)另一個(gè)現(xiàn)象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業(yè)為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現(xiàn)象以及對應(yīng)的策略。
企業(yè)家急功近利，經(jīng)營行為短期化。另外，民營企業(yè)家由于素質(zhì)有限，無意識提升先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和方法，企業(yè)取得一定成效后，便安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，形成了盲目性和個(gè)人崇拜，企業(yè)決策層顯現(xiàn)一言堂，決策層職能失效。
對于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行探討。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。
本文以廣東正源會計(jì)師事務(wù)所為例，系統(tǒng)深入分析我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，分析核心員工需求與激勵機(jī)制，探討如何留住企業(yè)核心員工，為使民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大提供有益的建議。