薪酬企業(yè)管理畢業(yè)論文（薪酬企業(yè)管理畢業(yè)論文怎么寫(xiě)）
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國(guó)企高管薪酬管理問(wèn)題論析論文
但問(wèn)題是效益不增，高管的薪酬卻增加了；或者效益稍微增了一點(diǎn)，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)企高管是一個(gè)特殊的群體，可能少數(shù)人具備了職業(yè)經(jīng)理人的能力，但是其所在企業(yè)的發(fā)展還需要依靠大量的行政權(quán)力、資源壟斷等特定的不可比的因素。
張正堂(2008)研究結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效有負(fù)向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來(lái)績(jī)效并沒(méi)有顯著影響。黎文靖等(2012)經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果表明國(guó)企內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)對(duì)員工有更大激勵(lì)作用，薪酬差距較大時(shí)對(duì)職工無(wú)正向激勵(lì)效應(yīng)，其僅體現(xiàn)為管理層權(quán)力結(jié)果。
同時(shí)，對(duì)國(guó)企高管的薪酬管理應(yīng)該考慮市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的背景，借鑒民營(yíng)企業(yè)的薪酬分配原則，結(jié)合國(guó)企的特殊屬性，制定出更加合理和科學(xué)的薪酬管理方案。國(guó)企高管薪酬管理需要兼顧公平與激勵(lì)，既要確保薪酬制度的合理性，也要激發(fā)管理者的積極性。
為解決城市國(guó)企薪酬、績(jī)效方面的問(wèn)題，應(yīng)制定符合戰(zhàn)略的薪酬策略，建立分級(jí)分類(lèi)的薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)施全員績(jī)效考核并優(yōu)化改革方案。此外，研究激勵(lì)政策推行中長(zhǎng)期激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員和核心骨干人員收入增長(zhǎng)與市場(chǎng)薪酬水平相匹配。
中國(guó)的限薪令在2月6日應(yīng)運(yùn)而生，財(cái)政部出臺(tái)了《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》。該辦法規(guī)定，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為稅前280萬(wàn)元人民幣。然而，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪最高為70萬(wàn)元人民幣，最低為5萬(wàn)元。總薪酬不應(yīng)超過(guò)基本年薪的四倍，即最高為280萬(wàn)元人民幣。
但實(shí)際上目前國(guó)企高管薪酬更多的是由公司管理層或人力資源部負(fù)責(zé)制定，這必然會(huì)導(dǎo)致一定的利益沖突的存在。我國(guó)目前的國(guó)企高管薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成。
求管理碩士論文企業(yè)薪酬管理的七大問(wèn)題
薪酬設(shè)計(jì)、管理不契合準(zhǔn)繩，有很大的隨意性 薪酬制度的設(shè)計(jì)必需滿足三個(gè)準(zhǔn)繩，即內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性、外部公道性和團(tuán)體公道性。目前在下國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法精確的獲取市場(chǎng)總體行情，搜集的材料缺乏真實(shí)牢靠性，薪資程度確實(shí)定缺乏無(wú)力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。
企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。 獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。 津貼。
管理中的七大浪費(fèi)問(wèn)題，遠(yuǎn)超精益生產(chǎn)七大浪費(fèi)，尤其嚴(yán)重。首先，等待的浪費(fèi)無(wú)處不在。工作中，等待對(duì)方微信回復(fù)常常延誤進(jìn)度，即使上級(jí)指示不明確，下級(jí)也會(huì)坐等，導(dǎo)致工作拖延。上下級(jí)之間的溝通不暢，例如等待生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的協(xié)助，都源于中層管理者缺乏主動(dòng)精神。
，對(duì)企業(yè)中所有的崗位進(jìn)行的崗位價(jià)值評(píng)估，得出相應(yīng)的分值。分出層級(jí)。然后找一個(gè)市場(chǎng)上薪酬相對(duì)固定的標(biāo)桿崗位，如：會(huì)計(jì)、出納。（具體操作需要見(jiàn)長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包）2，明確崗位類(lèi)型，劃分績(jī)效工資與固定工資的比例。
房地產(chǎn)薪酬管理設(shè)計(jì)的論文
1、房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。
2、房地產(chǎn)薪酬管理論文篇一 國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理探析 【摘要】 文章 以某國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)為例，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系制定的影響因素及設(shè)計(jì)過(guò)程進(jìn)行了探討，以期能夠?qū)?guó)有房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 實(shí)踐活動(dòng)提供一些借鑒和參考。
3、(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì) 全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。
4、通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)不同生命周期的房地產(chǎn)企業(yè)薪酬差距存在顯著差異。成長(zhǎng)期員工創(chuàng)新能力較強(qiáng)，薪酬差距較大；成熟期進(jìn)一步加大差距以維持員工積極性；衰退期減少差距以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，減少不公平感。同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)的財(cái)務(wù)策略也隨生命周期變化而調(diào)整。研究結(jié)果表明，合理薪酬差距對(duì)提升企業(yè)績(jī)效至關(guān)重要。
5、薪酬管理論文范文一：中小企業(yè)薪酬管理及策略 摘要：進(jìn)一步探索中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法，具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。
6、企業(yè)薪酬管理研究論文范文一：企業(yè)薪酬管理研究 摘要：薪酬是企業(yè)中重要的部分之一，更是企業(yè)員工及管理者最關(guān)注的問(wèn)題，完善的薪酬制度能夠幫助企業(yè)吸引人才并激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。