人事薪酬畢業論文（人力資源關于薪酬的論文）
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hr要畢業論文正常么
可以。畢業論文是自己畢業時的考試總結，在面試時，畢業論文不是必要的資料，可以拒絕hr，不向hr遞交畢業論文，不會影響到面試結果的。
hr要畢業論文正常。因為一些跨國公司，或者國內500強這樣的正規公司，還是比較看重畢業論文水平的，畢業論文可以考察一個人在大學或者是研究生階段的所有學術水平。所以hr要畢業論文也是正常的。HR一般指人力資源。
正常。HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
可以。首先論文涉及個人學術成果和知識產權，有權拒絕hr要求。然后畢業論文涉及知識產權，不應隨意分享，以保護個人的權益。
薪酬管理論文研究好寫不
不好寫。薪酬管理論文研究題目范圍很大，如果按照一個應屆畢業生的水平要把它寫好是很難的。所以不好寫。薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
該書中將戰略管理明確解釋為“企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導”。他認為，戰略管理與以往經營管理不同之處在于面向未來，動態地、連續地完成從決策到實現的過程。
隨著我國經濟的發展，企業的薪酬管理應更加注重員工的思想變化，并為員工的發展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進國家的發展和企業的進步。本文結合我國的實際情況，首先研究了企業薪酬管理的原則并對企業薪酬管理的現存問題重點闡述，提出適合我國企業發展的薪酬管理對策，為我國企業的薪酬管理提供理論依據。
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。
從復雜程度來看，績效管理問題和薪酬體系的理論性比較強，需要對國外的理論和其他企業的做法進行廣泛的了解，在此基礎上分析自己的問題提出好的對策；招聘是一個事務性比較強的問題，加入你經常從事招聘并有歷年的數據，有不同招聘方式的數據對比，人員來源的比較，招聘員工表現追蹤等，這篇文章就好做了。
關于薪水方面的論文要怎么寫
1、在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。
2、具體可從以下幾個方面人手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵 措施 ；二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用；三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。
3、在企業的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節現象，且企業薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業績卻好像沒有多大關系，導致企業中績效考核的相關體制較為缺乏。